¿Te pueden despedir por estar de baja médica?
Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, los despidos realizados en situación de enfermedad del trabajador o trabajadora, pueden ser considerados nulos. Cuestión que está empezando a ser resuelta por algunos Tribunales.
La nueva ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, la cual entró en vigor el 14 de julio de 2022, establece que entre los motivos discriminatorios de despido se encuentran los siguientes: sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias religiosas y orientación sexual y, como analizaremos a lo largo de este artículo, el despido estando en situación de enfermedad.
¿Qué ocurría antes de julio de 2022?
Hasta hace pocos meses, para que se calificase un despido de un trabajador por encontrarse de baja médica como nulo y no como improcedente, el trabajador debía de encontrarse en situación de baja médica por un período superior a un año, Doctrina jurisprudencial europea denominada “Daoudi” (Directiva europea 2000/78).
El motivo era claro: un trabajador que llevaba padeciendo una enfermedad durante largo tiempo se asimila a discapacidad (despido por baja laboral de larga duración) y, por tanto, despedir a un trabajador con discapacidad es discriminatorio, según la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 9 de mayo de 2017 (rec. 906/2017).
Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, se prohíbe de forma expresa que el motivo del despido sea cualquier proceso de enfermedad, de cualquier duración y tipo.
¿Qué implica que se realice un despido por motivo de enfermedad?
Nacen con la aplicación de esta norma, tres posibles consecuencias del despido por enfermedad (de corta o larga duración), siendo la primera de ellas, de acuerdo al art. 26 de la mentada norma, la declaración de nulidad de pleno derecho. Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.
La declaración de nulidad conlleva la restitución de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones y debiendo abonarle la empresa los salarios dejados de percibir, junto con la cotización de esos salarios a la Seguridad Social; la segunda de las consecuencias es la reparación del daño causado, suponiendo para la empresa que, tras la calificación del despido nulo por enfermedad, esta deberá proporcionar una indemnización y restituir al trabajador o trabajadora a la situación previa a la situación discriminatoria. La propia Ley 15/2022 establece que, de probarse la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral. Art. 27, el cual establece en su apartado primero, la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible.
El daño moral se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.
Y, por último, la tercera de las consecuencias, la inversión de la carga de la prueba; cuando el trabajador aporte fundados indicios de la existencia de discriminación por despido estando de baja médica, será responsabilidad de la empresa acreditar, de forma razonable y objetiva que no se ha producido discriminación alguna por el despido estando de baja médica, tal y como establece el art. 30, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Por todo ello, debemos de prestar especial atención al motivo real en el que se fundamenta el despido, ya que podría existir vulneración de derechos fundamentales y ser considerado el nulo el mismo.
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