A primeira delas, é a sentencia do Tribunal Europeo de Dereitos Humanos, TEDH, pola que resolve a procedencia do despido dun traballador en base aos datos do GPS instalado no coche da empresa. En concreto, a empresa, dende o ano 2002, informou por escrito aos traballadores da instalación do sistema de GPS nos vehículos, a fin de calcular e verificar a kilometraxe, o cal lles sería reembolsado aos traballadores. O motivo ademáis, era que estes mesmos vehículos podían ser empregados polos traballadores fora do horario laboral para uso particular, sendo asumido o seu coste polos propios traballadores.
Neste caso concreto, o traballador aparentaba incrementar a kilometraxe durante a súa xornada laboral para disimular os viaxes persoales de fin de semana, así como, tamén se detectou que non cumpría as 8 horas da súa xornada laboral.
Ante o despido, o traballador, denunciou a inxerencia na súa privacidade para proceder ao despido. O TEDH, concluíu que non existiu vulneración do dereito á privacidade do traballador nin unha extralimitación do control laboral da empresa, posto que esta última, había informado previamente e por escrito ao traballador da existencia, funcionamento e finalidade do uso do GPS no vehículo de empresa que iba a empregar, sendo esta actuación a clave e gracias a cal, o despido finalmente foi procedente. En caso de que non houbera existido información previa, habríase producido unha inxerencia na intimidade do traballador, que conlevaría a nulidade do seu despido.
Cabe destacar que, a pesar dos diferentes criterios xurisprudenciais respecto á valoración da proba, suncintamente, debemos recordar que, si a obtención da proba se produce vulnerando unha lei, á mesma será nula. Neste caso, si a proba do despido, se obtén vulnerando a Lei Orgánica en Protección de Datos e garantía dos dereitos dixitais, LOPDGDD, por exemplo, por non haber informado previamente ao traballador, esta proba debería inadmitirse e valorarse como nula, polo que non podría sustentar o despido.
A segunda resolución, tamén respecto a un traballador de reparto, é a recente resolución da Agencia Española de Protección de Datos, AEPD, de 9 de xaneiro, na que resolve a reclamación presentada por un traballador ao ser incluído nun grupo de Whatsapp da empresa sin o seu consentimento, concluíndo que, o contrato de traballo e o convenio colectivo é causa lexitimadora para á referida inclusión sin o consentimento. Esta conclusión obedece a un análise das circunstancias concretas do caso, especialmente, que o grupo de whatsapp se empregaba única e exclusivamente para fins laboráis, dentro do horario laboral e respetando o dereito á desconexión dixital. Ademáis, sendo imprescindible para levar a cabo a actividade a empresa, posto que o traballador non traballaba físicamente na sede da empresa, e non existía unha medida menos gravosa para organizar, comunicar e solucionar os problemas derivados do reparto, resultado de entregas e ubicacións das furgonetas.
A pesar do anterior, a mesma AEPD, un día despóis, o 10 de xaneiro, pronunciase en sentido oposto, concluíndo que nin o contrato de traballo nin os convenios lexitiman a inclusión dunha empregada de limpeza nun grupo de WhatsApp destinado a realizar un seguimento do seu traballo realizado na comunidade de propietarios onde prestaba servizos.
Polo que, é fundamental atender ás circunstancias concretas da empresa e do traballador, das súas función e, sobre todo, dos datos que se difundan, así como de analizar se non existen outros medios menos gravosos para a intimidade e privacidade dos traballadores que garanticen igualmente conseguir a finalidade perseguida.
Para más información contacte con nosotros, le informamos sin compromiso en el teléfono 988 609 224 y en
de******@ar***********.com
Síganos en Facebook y vea nuestro blog de protección de datos, para mantenerse informado de todas las novedades.
Arias Avogados
