¿Es legal monitorear el ordenador de un trabajador/a para despedirlo?

En anteriores artículos ya habíamos hablado de que las cámaras de videovigilancia pueden ser prueba para que una empresa sancione a sus trabajadores/as, siempre que se cumplieran ciertos requisitos, en relación con el respeto a sus derechos, en concreto su intimidad mediante una diligente aplicación del derecho al control laboral del empresario sin que un exceso de éste suponga un abuso de derecho, como decíamos, traducido en estos casos en una injerencia ilegítima en la intimidad y derechos de los trabajadores/as.

Recientemente, sobre esta lucha entre el derecho al control empresarial por parte del empleador o empresa, y el derecho a la intimidad de los trabajadores/as, se ha producido un nuevo capítulo, sobre el que ha tenido la oportunidad de pronunciarse el Tribunal Superior de Justicia de Valladolid.

El caso concreto, se centra en el que una jefa, monitorea la pantalla y ordenador de trabajo de una empleada y comprueba que, en gran parte de su jornada laboral, utiliza estos medios de trabajo para gestiones personales y de ocio, redes sociales, intervenciones en foros (no relacionados con su profesión), etc…

Este hecho, supuso una transgresión de la buena fe contractual, así como una reducción de su productividad, de forma continuada y voluntaria, es decir, por motivo imputable exclusivamente a la trabajadora.

El uso del software para comprobar los motivos de la bajada de rendimiento a través del monitoreo de su ordenador, está legitimado. En primer lugar, siendo esto fundamental, por contar con el aviso previo a la trabajadora. Antes de la instalación del software de seguimiento, se informó a la trabajadora del posible uso de esta medida y herramienta, siendo suficiente este aviso previo, en el caso concreto, aún se reforzó recabando de la trabajadora su consentimiento expreso. En este sentido aclarar que, cuando el dispositivo es propiedad de la empresa es suficiente el aviso previo, pero cuando el dispositivo a controlar es propiedad del trabajador/a y lo emplea en su puesto de trabajo para desempeñar el mismo, se necesita consentimiento expreso. En segundo lugar, a la hora de analizar la medida empleada, siguiendo el criterio jurisprudencial de los tribunales españoles, se debe de valorar si se cumple con el triple juicio de proporcionalidad (idoneidad, que sea la medida susceptible de conseguir el objetivo perseguido; necesidad, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia; y, finalmente, proporcionalidad en sentido estricto, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto, como por ejemplo, la intimidad de los trabajadores/as.).

Por todo ello y, como en cualquier procedimiento judicial, en este caso de despido, es fundamental la prueba, poder acreditar cada uno de los anteriores requisitos.

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Arias Avogados

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