La nueva regulación amplía la información que debe facilitar la empresa antes de la incorporación y permite reclamarla a quienes ya tienen contrato.
Firmar un contrato sin saber cómo se calcula una comisión, cuándo puede cambiar el turno o qué convenio se aplica dificulta el ejercicio de los derechos laborales. Desde el 5 de octubre, el Real Decreto 723/2026 refuerza el deber empresarial de informar por escrito sobre las condiciones de trabajo. El régimen general se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas, con independencia del tamaño de la empresa.
La información debe entregarse antes de comenzar a trabajar. Puede figurar en el contrato o en documentos adicionales, en papel o formato electrónico, siempre que se pueda consultar, guardar e imprimir y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. También debe resultar accesible y comprensible para las personas con discapacidad.
En relación al salario, jornada y periodo de prueba; la empresa debe detallar el salario base y los complementos, así como el método de cálculo y los requisitos para cobrar las cantidades variables. Esto permite comprobar, por ejemplo, de qué depende una comisión por ventas. En materia de jornada, debe informar de su duración y distribución, los turnos, el trabajo nocturno, las horas extraordinarias y su retribución, además de las vacaciones. Si existe distribución irregular, deben precisarse su sistema y los preavisos mínimos.
El periodo de prueba también exige mayor concreción sobre su duración y las obligaciones de ambas partes durante la evaluación. Cuando el convenio permita superar los seis meses, la ampliación ha de responder a los supuestos justificados que contempla la norma, como la naturaleza del empleo. En los contratos temporales debe identificarse con precisión la causa de la contratación y su relación con la duración prevista.
Otra novedad afecta a los sistemas automatizados que intervienen en decisiones laborales. Si la empresa utiliza algoritmos para fijar horarios, asignar tareas, determinar salarios o decidir la extinción del contrato, deberá informar sobre su existencia y sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La información debe permitir conocer cómo intervienen esas herramientas en las condiciones de trabajo.
También debe identificarse el convenio colectivo aplicable, con su código, fecha de publicación y vigencia. Además, se debe informar sobre el plan de igualdad aplicable, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y las medidas LGTBI de las que disponga la empresa.
Quienes ya tenían contrato cuando entró en vigor la norma pueden solicitar la información que les falte. La empresa dispone de treinta días hábiles desde que recibe la petición para entregarla, siempre que no obre ya en poder del trabajador. Conviene presentar la solicitud por un medio que permita acreditar su recepción y conservar una copia.
Si más adelante cambia alguna de estas condiciones, la empresa debe comunicarlo por escrito, como muy tarde, el día en que empiece a aplicarse el cambio. También deberá respetar los requisitos que establece la ley para modificar las condiciones de trabajo. Por eso conviene guardar el contrato, los anexos y las solicitudes, para poder comprobar si lo que ocurre en el puesto se ajusta a lo acordado.
